Smart working all’estero: quando è stabile organizzazione secondo l’ OCSE
Il 30 settembre 2026 l’OCSE ha pubblicato la versione integrale (Full Version) del Model Tax Convention on Income and on Capital 2025. È l’undicesima edizione e conta oltre 2.500 pagine. Riporta il testo del Modello come risultava al 18 novembre 2025: articoli, Commentari, posizioni dei Paesi non membri, Raccomandazione del Consiglio OCSE, note storiche e rapporti di base.
La versione integrale consolida le modifiche approvate con l’Update 2025 e non introduce ulteriori novità sul lavoro da remoto. Con quell’aggiornamento l’OCSE ha riscritto la parte del Commentario all’articolo 5 relativa al lavoro svolto dall’abitazione. Sono stati eliminati i precedenti paragrafi 18 e 19 e introdotti i nuovi paragrafi da 44.1 a 44.21, riuniti nella sezione “Cross-border working from a home or other relevant place”. Il testo dell’articolo 5 non è stato modificato.
Per un quadro complessivo delle altre novità del Modello (transfer pricing, procedure amichevoli, scambio di informazioni) e per capire da quando rilevano le modifiche, leggi Modello OCSE contro le doppie imposizioni 2025 appena pubblicato.
Il tema è diventato centrale dopo la pandemia, quando lo smart working si è diffuso su scala globale. Per imprese e lavoratori è nato un nuovo dubbio: lavorare da casa in un altro Stato può creare una “stabile organizzazione”, con i conseguenti obblighi fiscali per l’azienda?
Il Commentario chiarisce che non esiste alcun automatismo. Il fatto che un dipendente lavori da casa non trasforma l’abitazione in una sede dell’impresa. Serve sempre un’analisi concreta, basata su fatti e circostanze. L’OCSE introduce però criteri più operativi, come la soglia del 50% del tempo di lavoro, e indica quando esiste una “ragione commerciale” che può far scattare il rischio fiscale.
Stabile organizzazione e lavoro da remoto in Europa
Secondo l’Ocse, per configurare una stabile organizzazione devono essere presenti più elementi contemporaneamente:
un luogo fisso, utilizzato in modo regolare, e soprattutto a disposizione dell’impresa. Ciò significa che la casa del lavoratore deve essere usata non solo per scelta personale, ma per reali esigenze dell’azienda.
Viene introdotto un criterio specifico:
- Se nel corso di 12 mesi il lavoratore svolge da casa meno del 50% delle ore complessive, di norma non si configura una stabile organizzazione.
- Se supera il 50%, occorre una verifica più approfondita.
Elemento decisivo è la “ragione commerciale”: la presenza del lavoratore nell’altro Stato deve portare un vantaggio all’impresa, come la possibilità di incontrare clienti, accedere a risorse locali o garantire servizi in tempo reale. Non sono invece sufficienti motivazioni legate alla comodità personale, al fuso orario o al risparmio di costi.
Gli esempi forniti dall’Ocse: non vi è stabile organizzazione in caso di utilizzo sporadico o limitato (es. 30% del tempo in smart working), mentre il rischio sale se il lavoratore opera per l’80% da casa e gestisce clienti nel Paese.
Attenzione anche ai casi in cui il dipendente è l’unico rappresentante dell’azienda nello Stato: in tali situazioni, l’home office tende a qualificarsi come luogo d’affari.
Stabile organizzazione e lavoro da remoto: i criteri OCSE
Secondo l’OCSE, per configurare una stabile organizzazione devono coesistere più elementi: un luogo fisso, utilizzato in modo regolare e soprattutto a disposizione dell’impresa. Non basta quindi che il lavoratore usi la propria casa per scelta personale: deve usarla per reali esigenze dell’azienda.
Il criterio temporale
Se in un periodo di 12 mesi il lavoratore svolge da casa meno del 50% del tempo di lavoro complessivo, di norma l’abitazione non è considerata un luogo d’affari dell’impresa.
Se la quota è pari o superiore al 50%, serve una verifica più approfondita. Il superamento della soglia non comporta automaticamente la nascita di una stabile organizzazione.
La ragione commerciale
L’elemento decisivo è la presenza di una ragione commerciale. La permanenza del lavoratore nell’altro Stato deve portare un vantaggio all’impresa. Ad esempio, gli consente di incontrare clienti o fornitori locali, sviluppare opportunità di business, prestare servizi sul posto o garantire assistenza in tempo reale alla clientela che si trova nel suo stesso fuso orario.
Non sono invece sufficienti le motivazioni legate solo alle preferenze personali del dipendente o al risparmio sui costi degli uffici.
Gli esempi del Commentario
Un utilizzo sporadico o limitato dell’abitazione, ad esempio il 30% del tempo in smart working, non crea una stabile organizzazione. Il rischio aumenta se il lavoratore opera per l’80% del tempo da casa e incontra regolarmente i clienti dell’impresa in quel Paese. In questo caso il domicilio può configurare un luogo d’affari e, se ricorrono gli altri requisiti, una stabile organizzazione.
Attenzione anche ai casi in cui il dipendente è l’unico rappresentante dell’azienda nello Stato: in queste situazioni l’home office tende a qualificarsi come luogo d’affari.
Stabile organizzazione personale e riserve degli Stati
I nuovi criteri riguardano la stabile organizzazione “materiale” (art. 5, par. 1). Resta separata la verifica della stabile organizzazione personale (art. 5, par. 5). Questa scatta, ad esempio, se il dipendente conclude abitualmente contratti per conto dell’impresa o ha un ruolo determinante nella loro conclusione.
Alcuni Stati hanno inoltre formulato riserve sul nuovo Commentario. La Repubblica Ceca, ad esempio, non condivide la soglia del 50%. Altri Paesi, come il Belgio, applicano nella normativa interna una nozione di stabile organizzazione più ampia di quella del Modello. Va ricordato poi che il Commentario è un riferimento interpretativo e non modifica automaticamente le convenzioni già in vigore. Occorre quindi verificare sempre il trattato applicabile e la posizione dello Stato in cui lavora il dipendente.
Scarica i documenti ufficiali
OECD (2026), Model Tax Convention on Income and on Capital 2025 (Full Version)
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